en Búsqueda de ejecutivos de SPMB, trabajamos con emprendedores y fundadores de startups de capital de riesgo y crecimiento que pueden no tener una gran experiencia en el reclutamiento y la contratación de talento de nivel ejecutivo. Como era de esperar, estos fundadores buscan atraer líderes experimentados para ayudarlos a construir la organización, alcanzar los objetivos comerciales y generar ingresos. Estos candidatos ejecutivos tendrán una gran cantidad de conocimientos y experiencia que se pueden utilizar para impulsar a la empresa al siguiente nivel de crecimiento. Cualesquiera que sean las empresas que ganen la guerra del talento, comenzando a nivel ejecutivo, tendrán las mayores historias de éxito… punto. Debido al valor agregado de estos líderes para el negocio, la competencia por su atención es feroz y necesitan mucho convencimiento para su compañía donde quieren aterrizar a continuación.
Mi trabajo como socio y reclutador ejecutivo es educar y guiar a mis clientes sobre cómo rendir al máximo, mientras gestiono un proceso de contratación de primer nivel para encontrar el mejor talento de liderazgo. Entonces, ¿cómo consigues que un ejecutivo excepcional se una a tu startup?
Aquí están mis cinco mejores consejos para ganarse a su jefe ideal durante una entrevista:
5 consejos para los fundadores que contratan a su equipo ejecutivo
- Defina el proceso de la entrevista de antemano.
- Agregue un enfoque personalizado al proceso de contratación.
- Utilice a sus inversores para cerrar.
- Deje las negociaciones de la propuesta a un tercero.
- Considere solicitar la ayuda de un experto en contratación.
1. Defina su proceso de entrevista por adelantado
Planifique un proceso de entrevista y un panel deliberados y simplificados mucho antes de entrevistar a los candidatos. Planifique quién formará parte del equipo de entrevistas y quién dentro de ese equipo será responsable de evaluar las diferentes áreas y conjuntos de habilidades requeridos para el puesto.
Asegúrese de que las preguntas de la entrevista estén acordadas con el equipo, o al menos las áreas clave que investigará se describen con anticipación y se comunican a los demás entrevistadores. Puede empeorar la experiencia del candidato cuando el gerente escucha y tiene que responder las mismas preguntas de la entrevista una y otra vez; puede hacer que la empresa esté desorganizada y desconectada. Lo peor de todo es que también daña el proceso de evaluación en sí.
Los gerentes buscarán señales sólidas de la capacidad del equipo para atraer y contratar a los mejores talentos que se puedan demostrar durante su propio proceso de entrevista al agregar estos pasos.
2. Agregue un enfoque personalizado al proceso de contratación
Mis búsquedas más exitosas y rápidas han sido con fundadores/ejecutivos que acordaron brindarles a nuestros candidatos atención adicional en el proceso. También entienden que a pesar de que están entrevistando a estos candidatos para el trabajo, es una calle de doble sentido y necesitan vender la oportunidad. El proceso de la entrevista es el momento perfecto para comenzar a construir una relación con un posible empleado incluso antes de que se una a la empresa.
Use 15-30 minutos de su primera entrevista para compartir quién es usted, su visión del puesto y la empresa, y cómo encajarán en esa visión. Al final de la discusión, deje tiempo para sus preguntas y luego (si tiene una buena primera impresión) comparta su número de teléfono celular y/o dirección de correo electrónico e invítelos a responder cualquier pregunta o pensamiento adicional.
Si tiene uno o dos favoritos, puede enviar un mensaje de texto rápido o llamar a ese candidato para desearle suerte o compartir información sobre los próximos pasos en el proceso de entrevista.
A medida que comience a concentrarse en sus finalistas, le recomiendo encarecidamente que se tome el tiempo para conocerlos en un entorno menos formal. Puede ser una reunión cara a cara, una comida compartida o una reunión virtual informal donde pueden hacerse preguntas más informales y conocerse en persona. Pasará mucho tiempo con esta contratación, por lo que ayuda a conocerse (y con suerte gustar) como personas.
3. Involucre a sus inversores para cerrar
Sus inversores son sus partidarios número uno y quieren ser parte de su éxito. Úsalos a tu favor y deja que pasen tiempo con tus finalistas. Pueden ser una herramienta poderosa en el proceso de la entrevista para ayudar a reducir la ansiedad que un gerente pueda tener acerca de unirse a su empresa.
Esta también es una oportunidad positiva para los candidatos a gerentes, ya que estarán interesados en saber por qué invirtieron en el negocio y qué apoyo brindan a la empresa. Ejemplo:
- ¿Sus inversores tienen un historial increíble de inversión en empresas A+ con fuertes rendimientos?
- ¿Estarán allí para apoyar el negocio cuando los tiempos sean difíciles financieramente?
- ¿Conectarán empresas con consultores y presentarán clientes potenciales?
- ¿Ayudan a la empresa a encontrar personal de nivel inferior?
Si la respuesta es afirmativa en cualquiera de estas áreas, estos son enormes beneficios para los ejecutivos y muestran una cierta resiliencia incorporada en el negocio.
Recomiendo que mis clientes agreguen una reunión de miembros de la junta/inversionistas como último o penúltimo paso en el proceso de entrevista para ayudar a evaluar y cerrar el finalista/finalistas. Como fundador/CEO, un sello de aprobación de los inversores significa que está tomando la decisión de contratación correcta y puede ayudar con el proceso de cierre.
4. Deje las negociaciones de la propuesta a un tercero
El proceso de negociación puede volverse emocional y descarrilar sin un mediador. Utilice a su reclutador oa quien haya dirigido el proceso de la entrevista para obtener la compensación esperada al principio del proceso y comience el proceso de negociación para que no haya sorpresas ni debates acalorados en la etapa de la oferta.
Al armar un paquete ejecutivo, debe considerar a sus «dejados atrás»: cualquier dinero que puedan dejar sobre la mesa para unirse a su negocio; fecha de inicio de los pagos de acciones y/o bonos; qué significa para ellos «capital importante»; y otras cosas, como paquetes de reubicación o fondos reservados para una opción de lugar de trabajo cerca de su hogar.
Siempre hay desafíos o dificultades que deben abordarse con un paquete de compensación para ejecutivos, y los candidatos quieren resolverlos con el reclutador para poder concentrarse en las cosas importantes con el gerente de contratación/CEO.
Como fundador/CEO, es mejor si eres el último en cerrar cuando se resuelven los detalles más finos. ¡Esperemos que eso solo signifique que está llamando para obtener un sí verbal! del finalista.
5. Considere solicitar la ayuda de un experto en contratación
Si está observando el flujo de efectivo de su empresa, puede ser tentador intentar hacer una búsqueda de ejecutivos usted mismo. El reclutamiento no es ciencia espacial, pero desafortunadamente, si no tiene los recursos, el tiempo, la energía o la red de candidatos para respaldar sus esfuerzos, puede encontrar su búsqueda en el terreno después de un mes. Este es un error costoso para una organización, ya que cualquier retraso en encontrar al líder adecuado dificulta el logro de las metas de ganancias y el éxito general del negocio.
Hemos asumido y completado con éxito innumerables búsquedas que no podrían haberse iniciado a través de esfuerzos de reclutamiento internos. La competencia por los mejores talentos es feroz y es un trabajo de tiempo completo atraer, involucrar y cerrar el trato a los mejores candidatos para puestos ejecutivos. El uso de una empresa de búsqueda de ejecutivos o headhunter puede ser la forma más rentable y económica de encontrar a su próximo gerente.
Como todos sabemos, nos enfrentamos a una dinámica de mercado incierta, lo que hace que la necesidad de talento ejecutivo sea más importante que nunca. La diferencia entre una salida exitosa y una puesta en marcha fallida será tener un equipo de liderazgo sólido y experimentado.
Por lo tanto, para crear su propio equipo ejecutivo excepcional que pueda resistir cualquier cambio del mercado, recuerde: Diseñar cuidadosamente la estructura y el panel de entrevistas ejecutivas; contratar especialistas para un proceso de entrevistas y negociaciones de ofertas fluido e intenso; ¡y no tenga miedo de llevar a sus inversores al cierre! Estos simples cambios en su proceso de búsqueda pueden marcar una gran diferencia en la calidad de su equipo ejecutivo y de su negocio en general.