La planificación de la sucesión es una importante estrategia de gestión de riesgos que ayuda a las empresas a prepararse para la partida de figuras clave como gerentes y ejecutivos. Sorprendentemente, hoy en día solo el 35 por ciento de las empresas están practicando activamente la planificación de la sucesión.
Obviamente, esto no es perfecto. Según un estudio de PwC, en 2018, el 17,5% de las 2.500 empresas más grandes del mundo dimitieron como directores ejecutivos. Y alentar una permanencia más prolongada como director ejecutivo no es la única solución: los sucesores de los ejecutivos con más años de servicio tienden a tener una gran experiencia.
La planificación de la sucesión bien ejecutada no es un evento único, sino un estado en el que la empresa tiene procesos continuos para considerar los recursos internos como sus próximos líderes. Las empresas encuentran a los mejores candidatos cuando invierten constantemente en sus empleados, educan a personas confiables y orientadas al equipo y permiten que los empleados compartan ideas para mejorar.
Los principios que subyacen a una correcta planificación de la sucesión no son exclusivos de las grandes empresas. Así es como las empresas pueden desarrollar una sólida estrategia de sucesión con lecciones de exploradores, sellos y Veep.
1. Poner a los empleados en la mejor posición para tener éxito
Tomando prestado el viejo lema de los exploradores, los ingenieros de software tienen el mantra de «dejar su código mejor de lo que lo encontró». Aquí es de donde vengo.
Hoy en día, codifico menos y gestiono más, pero me ha resultado extremadamente importante aplicar la misma lógica a la planificación de la sucesión. Los gerentes que controlan el próximo grupo de líderes de la empresa son responsables de mejorar sus capacidades individuales y colectivas.
Una de las mejores formas de estimular este crecimiento es practicar la inversión del control. Esto significa confiar en los empleados para trabajar en el logro de los objetivos de la empresa, utilizando sus propias habilidades y soluciones. Esto significa animar a los empleados a cooperar y ayudarse unos a otros en el camino. Tal arreglo promueve la responsabilidad personal, aumenta la confianza en uno mismo y abre oportunidades naturales para el liderazgo.
Y una última reflexión sobre cómo preparar a los empleados para el éxito: los empleados son los miembros más importantes de la empresa porque hacen la mayor parte del trabajo y vienen a resolver problemas.
En este sentido, los gerentes deben utilizar un enfoque de planificación de la sucesión basado en el liderazgo de los empleados, es decir, deben priorizar las necesidades de los empleados y ayudarlos a alcanzar su máximo potencial. En el contexto de la planificación de la sucesión, esto significa que los empleados reciben las habilidades y herramientas que necesitan en el futuro.
2. Prioriza la confianza sobre la productividad
Muchas empresas identifican a los candidatos en función de los resultados individuales. Por ejemplo, un gerente puede usar cuotas de ventas para determinar a quién ascender a puestos más altos.
Pero lo cierto es que la persona que mejor trabaja no siempre lidera mejor.
Tómalo de Naval Seals, una de las instituciones más elitistas del país. Su filosofía de membresía es que prefieren tener a alguien que cumpla con los estándares mínimos de confianza y en quien se pueda confiar, en lugar de alguien con el mejor desempeño en quien no se pueda confiar.
Del mismo modo, las empresas deben buscar personas que sean del agrado de sus pares y que tengan cualidades orientadas al equipo, tales como:
- Voluntad de asumir la responsabilidad.
- Habilidad para comunicarse de manera constructiva.
- Apertura a nuevas ideas y comentarios.
El candidato ideal es aquel que se preocupa no solo por sus propios intereses, sino también por los intereses de sus compañeros y de la empresa en su conjunto.
3. Cree un ambiente donde todos los ojos sean bienvenidos
En la comedia política Veep, Julia Louis-Dreyfus interpreta a una vicepresidenta ficticia en la administración, donde todos a su alrededor intentan apoyar su lado bueno. Como resultado, se ensimisma y hace berrinches regularmente, sin encontrar resistencia.
Una cámara de eco tan positiva puede ser perjudicial para cualquier organización, especialmente cuando se trata de la planificación de la sucesión. Esto puede fomentar el mal comportamiento y evitar que los mejores candidatos lleguen a la cima.
Los ejecutivos actuales deben asegurarse de que los empleados puedan compartir ideas para mejorar la empresa, especialmente si estas ideas contradicen la situación actual. Las opiniones discrepantes, aunque incómodas en este momento, pueden ayudar a las empresas a mejorar a largo plazo.
Dar la bienvenida a tales puntos de vista también sienta un precedente para los futuros líderes que dan la bienvenida a la libertad de expresión.
Los empleados con mayor potencial de liderazgo son aquellos que pueden partir de la situación y ofrecer soluciones significativas. Para encontrar a estas personas, las empresas deben crear un entorno que acoja la disidencia reflexiva.
La práctica de invertir el control, porque da a los empleados más libertad en la forma en que trabajan para lograr los objetivos de la empresa, es muy importante para crear este entorno.
La planificación de la sucesión puede hacer que su empresa o arruinarla
Un cambio inesperado a nivel gerencial puede causar un shock en toda la organización. La planificación de la sucesión es el trabajo continuo de todo el equipo que ayuda a su empresa a avanzar en un entorno fluido. Se trata de administrar su organización para que los empleados actuales y futuros sean la próxima generación de líderes.
Si se hace correctamente, esto no solo evita uno de los mayores impactos que cualquier empresa puede enfrentar, sino que también hace que la organización sea más fuerte, flexible y duradera.