La mejor manera de realizar entrevistas de gestión de productos

El liderazgo de productos es difícil.

Esta dificultad se debe al hecho de que a menudo es muy diferente de la gestión de productos. Como Gerente de Producto (PdM), usted se enfoca en tomar las mejores decisiones para su equipo.

Cuando se trata de la gestión de productos, puede acceder fácilmente a la ayuda para mejorar sus habilidades. Muchos recursos describen cómo puede hacer esto de manera más efectiva. Yo mismo escribí algunos. Algunas grandes voces en el espacio, como Matt LeMay, Teresa Torres y John Cutler, entre otros, crean un marco que ayuda a PdM a comprender cómo mejorar la calidad de las decisiones de sus equipos.

Pero, ¿qué pasa con el liderazgo de productos? Bueno, el trabajo de los líderes de productos es crear equipos a partir de un producto que tiene menos alcance y más entrenamiento. Ya no eres una estrella. En su lugar, toma los equipos y se asegura de que estén listos para el horario de máxima audiencia.

Para lograr esto, necesita habilidades completamente diferentes a la gestión estricta de productos. Empiezas a asumir responsabilidades que te llevan más allá del rastreador o prototipo, y dedicas mucho más tiempo a las personas mismas.

Este trabajo implica involucrar a las personas en el equipo que estás desarrollando. Una de las habilidades que los gerentes de producto deben desarrollar es aprender a contratar de manera efectiva. Si no le da al equipo las habilidades adecuadas, ningún trabajo que haga solo puede arreglar las cosas cuando salen mal.

La simple verdad es que cuando te conviertes en líder, tienes demasiado trabajo, desde el equipo hasta la gestión de recursos, para seguir haciendo tu antiguo trabajo. Como me dijo un exlíder de producto: «No se pueden hacer ambas cosas».

Y no puedes. Así que ahora está contratando nuevos PdM para hacer bien el trabajo. Pero, ¿cómo te sientes al respecto?

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Trampas de contratar

¿Alguna vez has escuchado el dicho: «El hecho de que puedas hacer algo no significa que puedas enseñarlo?» Bueno, lo mismo ocurre con la contratación.

Las habilidades necesarias para contratar a alguien que sea bueno para el puesto no son tan simples como podría pensarse. Corres el riesgo de ser víctima del sesgo de los expertos cuando terminas buscando a alguien como tú. También debe considerar el sesgo cultural cuando el gerente de contratación prioriza a los candidatos que se ven, hablan y piensan de la misma manera que otros miembros del equipo. Ambos sesgos conducen a un equipo que piensa y se ve igual. En una disciplina como la gestión de productos, esto puede ser un error fatal.

La falta de tensión en los equipos significa que no hay crecimiento. Si no tienes suerte, tu equipo permanecerá en el estado, porque nadie se desafía entre sí. Después de todo, estamos aquí para mejorar la calidad de la toma de decisiones de los equipos que nos rodean, y esto no puede suceder sin un equipo que se una con diferentes antecedentes y desde diferentes puntos de vista.

La mala noticia como líder de producto es que probablemente no le enseñen cómo hacerlo. Es probable que los equipos que lo rodean no sepan mucho sobre un gerente de producto, y mucho menos sobre cómo contratarlo. Incluso si lo hicieran, lo contrataron o lo ascendieron a líder de producto para manejar estas cosas.

La buena noticia es que le daré una guía rápida sobre cómo evitar algunos de estos escollos y lo guiaré en la dirección correcta. Primero, hablaremos sobre lo importante que es entender claramente el problema que está tratando de resolver mediante la contratación. A continuación, utilizaremos esta información para formular buenas preguntas para la entrevista. Finalmente, hablaremos de ser honesto con el tiempo que tienes. Hacer las tres cosas bien aumenta sus posibilidades de obtener la contratación adecuada.

Enfócate en el problema que estás resolviendo

Cada equipo necesita una cierta cantidad de personal. Del mismo modo, cada equipo tiene un millón de problemas que resolver. Los líderes de productos ciertamente entienden esto porque trabajan con otros equipos a nivel estratégico. Las ventas siempre pueden usar un SDR diferente y desarrollar un desarrollador de servidor diferente, al igual que siempre puede usar otra persona de un producto.

El hecho es que todos dirán «sí» a otra contratación si se les ofrece. ¿Pero sabes por qué son necesarios?

La parte más importante del proceso de contratación es hacer bien el trabajo. Lo segundo más importante es la correcta adaptación de esta persona. Tercero, asegúrese de que la nueva persona sepa lo que necesita hacer para tener éxito.

Los tres factores dependen de lo que entiendas, de lo que contrates. ¿Qué problema está tratando de resolver con este nuevo miembro del equipo?

El producto es una profesión flexible. Como gerente de producto, asumo que ha ocupado varios puestos de gestión de productos en el pasado. ¿Alguna vez han sido lo suficientemente similares como para tener la misma descripción de trabajo? Mi apuesta es no.

A pesar de esto, cada producto tiene un elemento: flexibilidad. Como dicen, la única constante es el cambio, y esto se aplica tanto a la gestión de productos como a todo lo demás. Sin embargo, muchas descripciones de puestos de productos tienen el mismo aspecto. Y antes de copiar este error, tomar una publicación de trabajo que alguien escribió y hacer algunos cambios superficiales, me gustaría señalarles el libro de Kate Leto, Contratación de gerentes de producto. En él dice que una de las herramientas más influyentes en esta disciplina es el lienzo para el papel del producto.

Según ella, «garantizar una comprensión clara y compartida del puesto que está contratando es un primer paso importante hacia una consideración más conjunta e integral del nuevo puesto antes de la entrevista».

Cómo entiende el rol en el contexto de su organización es extremadamente importante para las personas que quieren cumplirlo. El producto significa diferentes cosas para diferentes personas. ¿Cómo puedes preparar a alguien para el éxito si no puedes averiguarlo antes de que entre por la puerta?

Utilice el lienzo de funciones del producto para identificar el problema que desea resolver antes de seguir adelante. Esto le dará a usted y al resto del equipo (por lo general, sus compañeros diseñadores e ingenieros, pero también puede incluir personas como el éxito del cliente y las ventas) una idea de lo que está buscando.

Luego puedes pensar en las preguntas de la entrevista.

¿Qué preguntas debes hacer?

Así que conoces el problema con la contratación. Con eso en mente, debe escribir descripciones de trabajo claras que sean relevantes para su problema. No se limite a copiar y pegar todo lo que encuentre en línea.

Una vez que publique el anuncio de trabajo, comenzará a recibir solicitudes e invitará a candidatos prometedores para una entrevista. ¿Qué les estás preguntando?

He visto equipos arruinar esta parte del proceso. En lugar de estar preparadas y administradas, las preguntas son aleatorias o claramente tomadas del artículo de instrucción. Un producto es mucho más computacional que el álgebra, por lo que debes saber que todo lo que se denomina «pregunta ideal para una entrevista de producto» es ideal solo para el contexto en el que se creó la pregunta.

Como un buen producto, las buenas preguntas ayudan a contar una historia. Mejor aún, creas un entorno para que la persona que tienes delante, normalmente tensa y apresurada, te muestre su personalidad única. Trate de revelar los rasgos «únicos», no los «mejores», porque lo mejor no es quién es el candidato en el día a día. «Best» es un personaje que han preparado para mostrarte; únicos son quienes realmente son.

Aproveche la singularidad haciéndose las siguientes preguntas:

• Cuéntame la historia de X en tu currículum.

• ¿Qué fue lo difícil de hacer que X fuera real?

• ¿Cómo convenció a las fuerzas opuestas contra X para que trabajaran?

Tales preguntas pueden conducir a historias que le darán una idea única del candidato. La singularidad gana aquí porque está buscando a alguien interesante y adaptable, y que cumpla con todos los elementos de la lista de verificación.

En el producto, siempre estás tratando de resolver un problema ambiguo. Es importante cómo evalúa la singularidad del candidato en comparación con el conjunto de problemas que desea resolver. Piense en el problema y los tipos de habilidades duras y blandas necesarias para resolverlo.

Sus preguntas también deben alentar al candidato a compartir su experiencia para que pueda formar un tapiz de su experiencia. Los siguientes pasos que solicita deben ser comprender mejor quién es realmente el candidato, no la «mejor» persona que están dispuestos a mostrarle.

Mientras buscamos la historia, haga preguntas abiertas. Por ejemplo, pregunta «Llévame a través del tiempo que hiciste X» en lugar de preguntar directamente sobre un tema específico. Esto permitirá que los candidatos le cuenten sus historias.

¿Cuánto tiempo tienes?

Es importante lograr rápidamente la singularidad del candidato, porque estamos a tiempo. No tienes mucho tiempo para dedicar a este proceso.

Como gerente de contratación, realiza entrevistas y contrata además de su trabajo real. Encontrar tiempo para revisar activos y valorar cosas puede ser difícil. Entonces, ¿por qué los equipos actúan como si tuvieran un millón de años para hacerlo?

Como regla general, no tiene tiempo para ver esta larga presentación, ni tiene tiempo para profundizar en este ejemplo o volver a escuchar esta entrevista de una hora que le dio el candidato. A veces, es posible que ni siquiera tenga tiempo suficiente para hacer más que Mad Libs en la revisión.

Entonces, cree una clave para evaluar las respuestas a la entrevista. Este documento le da la oportunidad de hacer revisiones abreviadas. Puede responder lo que otros necesitan saber sin invertir mucho dinero en su nombre.

Como parte de esta clave, especifique el tiempo que llevará revisar las respuestas. Comparta estos objetivos con el entrevistado y el entrevistador. El tiempo honesto puede ayudarlo a usted y a su equipo a tener una idea clara de cuánto trabajo necesita de ellos. Incluso puede combinar el tiempo (por ejemplo, una reunión regular de 30 minutos para revisar a los entrevistados cada semana) para pasar claramente por el proceso de selección.

La otra cara de la entrevistaCómo destacar la experiencia de tu candidato de todo

Es difícil contratar gente.

Y esto es lo más importante que vas a hacer como gerente. Cuando esté listo para llevar a su equipo al siguiente nivel, no puede permitirse fallar. Exprese el problema claramente, agregue la diligencia debida a las preguntas y establezca expectativas de tiempo razonables.

Esto puede parecer un gran problema por delante. Sin embargo, con el tiempo, dedicará menos tiempo a pensar en el proceso de contratación y más tiempo a pensar en los propios candidatos, al mismo tiempo que será transparente acerca de sus necesidades, lo que puede ayudar a su equipo a ser mucho más fuerte a largo plazo.

Ser un líder de producto es otro trabajo y requiere varias habilidades diferentes que no aprenderá como PdM. Tómese el tiempo para dominar estas nuevas habilidades y obtendrá mejores resultados.