Su currículum es impecable y la carta de presentación es muy refinada. Con gran anticipación, subes ambos a la aplicación en línea del empleador de tus sueños y haces clic en «Enviar». Si está satisfecho con su buen trabajo, está seguro de que pronto lo llamarán para ajustar la pantalla del teléfono.
Y luego – nada. Su programa parece haber desaparecido en algún agujero de conejo de recursos humanos. ¿Qué sucedió? Esta guía de contratación está aquí para ayudar o al menos revelar lo que puede ser un proceso desagradable.
Para tener una idea de cómo funciona la contratación, hablamos con Ken Washington, director de servicios gestionados de onShore Security, una empresa de ciberseguridad en Chicago; Jennifer Henry, vicepresidenta sénior, 2U Edtech, Lanham, Maryland; y Toby Arbel, vicepresidente y director de CHEQ, el proveedor de tecnología antifraude de Nueva York. Todos hablaron desde el punto de vista de sus propias empresas, señalando que el proceso de contratación difiere de una empresa a otra.
Participar en el proceso de contratación.
¿Cuántos currículos recibe en promedio para vacantes técnicas?
kenneth washington: La seguridad cibernética ahora un mercado muy caliente. Así, recibimos una media de 30 a 40 hojas de vida para el puesto de analista. A partir de ahí, alrededor del 50 por ciento de los candidatos son nominados para una entrevista inicial. Aquí, los candidatos suelen ser seleccionados, ya que muchos no responden a una solicitud de entrevista inicial. Entre las aplicaciones masivas y el mercado competitivo, los buenos candidatos desaparecen rápidamente. Por lo general, no contratamos en masa, por lo que después de las entrevistas elegimos a quién creemos que es mejor para ofrecer.
jennifer henry: En promedio, los reclutadores recibirán de docenas a cientos de currículos para las vacantes enumeradas en el tablero de vacantes. Depende del tamaño de la empresa y de muchas otras variables. En total, alrededor del 15 por ciento de los currículos se convierten en la pantalla del teléfono. A partir de ahí, alrededor de dos tercios avanzarán en el proceso de entrevista.
¿Qué sucede con las solicitudes y los currículos?
Washington: Nuestro sistema de software de gestión de recursos humanos responde automáticamente por correo electrónico y se notifica al gerente de contratación. Inician sesión para revisar currículums, agregar notas, evaluar candidatos y decidir a quién quieren entrevistar.
Enrique: En general, los programas se enrutan a través de un archivo sistema de seguimiento del solicitante, software utilizado por los reclutadores para revisar currículos e identificar palabras clave que coincidan con las habilidades y la experiencia requeridas descritas en la descripción del trabajo. Los reclutadores reciben docenas o incluso cientos de currículos, según el tamaño de la empresa, la demanda del puesto o la ubicación del trabajo (en el sitio web de la empresa o en el tablero de vacantes). Algunos currículums serán completamente rechazados si no incluyen las palabras clave que ATS está buscando. Incluso cuando los currículos ingresan al ATS, los reclutadores pasan un promedio de solo ocho segundos revisando un currículo por separado para determinar si deben ser promovidos en el proceso. Por lo tanto, es muy importante tener una estrategia de currículum que lo ayude a pasar por el proceso de verificación inicial.
«Incluso cuando los currículos ingresan al ATS, los reclutadores pasan un promedio de solo ocho segundos revisando un currículo por separado para determinar si deben ser promovidos en el proceso».
El Equipo de compromiso de la fuerza laboral de 2U capacita a los estudiantes utilizando un «sistema de empleador empleador» basado en disciplinas que adaptamos para cada uno de nuestros cursos: codificación, análisis de datos, ciberseguridad, UX / UI, marketing digital, fintech, gestión de proyectos y productos. A través de esta estructura, ayudamos a los estudiantes a identificar palabras clave importantes y les proporcionamos plantillas de currículums probados con datos para maximizar sus posibilidades de superar el ATS.
¿Las empresas usan IA para verificar los currículums?
Washington: No utilizamos IA ni ningún filtrado automático de candidatos.
Enrique: Es increíblemente común que las palabras clave estén incrustadas en ATS para contratar a una empresa. Por ejemplo, una palabra clave que solemos ver para la codificación es JavaScript. Si esto no está en el currículum, existe una alta probabilidad de que ATS rechace automáticamente el currículum. Los reclutadores también usarán CTRL + F para las palabras clave como verificación secundaria y rechazarán automáticamente los currículos que no las contengan. Además, los ATS a menudo intentan presentar los currículos con fondos llamativos o de colores brillantes porque los colores y fuentes complejos no coinciden con los sistemas ATS. Los reclutadores están extremadamente ocupados, por lo que hasta cierto punto estas prácticas son comprensibles.
Sin embargo, estos procesos automatizados también están sesgados y pueden crear un proceso de revisión hegemónico. Alguien puede perderse fácilmente en la mezcla si tiene toda la experiencia necesaria, pero se encuentra en una etapa temprana de su carrera, o si es un estudiante no tradicional que no tiene el mismo nivel de apoyo y orientación para una carrera. A menudo vemos esto con los estudiantes que apoyamos a través de los servicios profesionales de 2U, y esto afecta de manera desproporcionada a los estudiantes de bajos ingresos, estudiantes de color y aquellos que pueden ser los primeros en sus familias en ingresar a la universidad. Es por eso que siempre enseñamos a nuestros alumnos a escribir resúmenes simples y claros con las palabras clave correctas para maximizar realmente sus posibilidades de superar el ruido.
¿Cuánto tardan las empresas en responder?
Enrique: Realmente depende de la empresa y el puesto. Muchas veces no obtienes una respuesta en absoluto. Por lo general, el equipo de trabajo de 2U informa a los estudiantes que si no reciben una respuesta dentro de los 30 días, es poco probable que la empresa avance con su currículum.
Washington: Además de la respuesta automática, es probable que el solicitante de seguridad en tierra reciba una respuesta dentro de tres o cuatro días hábiles.
¿Cuándo revisa la gente las solicitudes?
toby arbel: Uno debe notar el programa lo suficientemente temprano. con las grandes empresas, AI y otros controles pueden ser necesarios debido al volumen, pero es importante recordar que, después de todo, en el trato con personas, el contacto humano sigue siendo crucial al momento de contratar. Muchas de las cosas que observamos en CHEQ no están arregladas y es poco probable que la herramienta de IA las detecte. Muchos candidatos pueden ser muy aplicables, y esto no necesariamente se detectará solo con soluciones tecnológicas, y esto puede ignorar injustamente a algunos de los candidatos relevantes. Estoy muy entusiasmado con la IA y la tecnología, así como con el uso estándar de las soluciones que brindan. flujos de trabajo automatizados, selección, planificación, entrevistas y colaboración; sin embargo, el elemento humano no puede (y no debe, en mi opinión) ser reemplazado.
Washington: Por lo general, el gerente de contratación revisa las solicitudes dentro del día siguiente a la recepción. Están buscando las habilidades necesarias, así como un buen tono y el cumplimiento de los requisitos de la aplicación. Por ejemplo, se sorprenderá de cuántas personas simplemente repetirán su currículum como carta de presentación obligatoria.
Enrique: Cada empleador es diferente – no existe un calendario o proceso universal para la contratación de candidatos. Pero en un nivel alto, al mirar un currículum, los empleadores buscan candidatos cuyas habilidades difíciles y experiencia se adapten mejor al puesto. A partir de ahí, el gerente o la comisión de contratación organiza entrevistas para comprender mejor las habilidades del candidato que se pueden transferir y para verificar si es adecuado para el equipo.
¿Qué sucede en la etapa de la entrevista?
Arbel: El primer paso en CHEQ es asegurarse de que los candidatos cumplan con estos criterios. En trabajos técnicos y de investigación, hacemos esto para tomar decisiones en la pantalla de inicio del teléfono. Sin embargo, por último, pero no menos importante, los reclutadores desempeñan el papel de guardianes de la cultura de la empresa. Con esto en mente, exploramos no solo la disponibilidad de experiencia y habilidades relevantes, sino también la relevancia cultural y la pasión por nuestra misión y el camino que se utiliza para evaluar a los candidatos en esta etapa.
Enrique: Una vez que su currículum ha sido seleccionado de la lista general de solicitantes, la cadencia típica es una breve entrevista telefónica con un reclutador y luego una breve entrevista telefónica con un gerente de contratación. Sin embargo, en 2U vemos que cada vez más puestos técnicos piden a los candidatos que realicen una breve evaluación técnica después de una conversación telefónica con un reclutador y antes de una entrevista con un gerente de contratación. Luego, si la entrevista con el gerente de contratación va bien, los candidatos continuarán con una «entrevista técnica» más larga, que puede durar de tres a siete horas.
¿Qué buscan los entrevistadores?
Enrique: Para ver si eres el más adecuado para el papel. Para roles técnicos, también quieren asegurarse de que los candidatos entiendan y puedan responder Por qué según sus preguntas, ¿por qué eligió esta solución? ¿Por qué debemos usar este lenguaje o herramienta y no otro? ¿Por qué es mejor para un producto o negocio? Los gerentes de contratación no solo buscan candidatos que tengan las habilidades duras para tener éxito en el cargo, sino que también buscan candidatos que demuestren su inteligencia social y emocional, así como crecimiento y deseo de aprender para que puedan determinar qué tan bien se desempeñará un candidato. equipo más amplio. En 2U, descubrimos que los empleadores predican esto a todos cuando recopilamos sus comentarios sobre nuestros programas de capacitación técnica. Todo trabajo es un deporte de equipo. Después de todo, estas habilidades humanas (liderazgo, gestión, pensamiento crítico, creatividad, empatía) son aquellas que ninguna computadora, inteligencia artificial o cualquier forma de automatización puede reproducir.
Arbel: Como regla general, la llamada inicial se realiza solo con el reclutador. Aquí, analizamos tanto las habilidades básicas necesarias para desempeñar el rol como su relevancia cultural, y explicamos el rol y la cultura del candidato para que todo quede expuesto. Realmente creo en la transparencia. Después de pasar esta etapa, proceda a una entrevista profesional con el gerente inmediato, que analiza con más detalle las características, como la experiencia de ingeniería para el puesto.
Washington: Lo principal a determinar en la primera entrevista es responder a las preguntas que surgen durante la revisión del currículum, y nos da la oportunidad de entender las aspiraciones e intereses del candidato.
¿Cuándo aprueban los candidatos la evaluación de habilidades?
Washington: Las habilidades generalmente se determinan solo por conversación, pero a veces se solicitan muestras de trabajo y se realizan pruebas breves para ciertos puestos de seguridad en tierra.
Enrique: La evaluación técnica, o entrevista tecnológica en profundidad, se lleva a cabo en diferentes etapas. Sin embargo, alentamos a los estudiantes a discutir los conjuntos de habilidades relevantes que han adquirido a través de nuestros programas durante la entrevista. Esto le da a los empleadores una idea adicional de sus habilidades y les muestra que el candidato ha identificado habilidades en demanda en el mercado y ha tomado las medidas necesarias para adquirirlas. Preparar un portafolio de su trabajo al comienzo del proceso de contratación es una excelente manera de demostrar cómo aplica sus habilidades y experiencia a los empleadores potenciales.
¿Cuáles son los últimos pasos para los candidatos?
Washington: Algunos candidatos son enviados a otros en la empresa para entrevistas adicionales. Es necesario examinar los casos y también se están entrevistando algunos puestos. Se necesita mucho tiempo para asegurarse de que el candidato comprenda el puesto que está considerando, así como el entorno y los procesos de la empresa.
Enrique: Durante la entrevista, se presta tanta atención a la esencia de la conversación que los candidatos a menudo olvidan que lo que sucederá a continuación es igual de importante. El Día de Acción de Gracias el mismo día después de la entrevista es un gesto considerado que muestra a los gerentes de contratación que estás dispuesto a hacer un seguimiento e interesado en unirte a su equipo.
Es importante no desesperarse si no recibe una oferta. Trate cada proceso de entrevista como una oportunidad de aprendizaje. Cuantas más conversaciones y evaluaciones técnicas realice, mejor tendrá lo siguiente. Trabajo para ti allí: sigue adelante.